耳鼻咽喉科コンサルティング

クリニック向けマネジメント研修ECMとは

耳鼻咽喉科コンサルティング 2023.08.01

医師とマネジメントの関係

クリニックを運営していく上でスタッフマネジメントの悩みは尽きないものです。
マネジメントが得意であると自負される先生であっても、はじめからマネジメントが得意だったわけではなく、苦労の末にマネジメントを学び、試行錯誤の後に今がある先生がほとんどではないでしょうか。
院長先生方はマネジメントについて学ぶ機会が一切ないまま開業することがほとんどなので、悩みが尽きないのも無理はありません。
また、近年はZ世代と言われる世代が入職しはじめ、過去のスタッフ教育との違いに戸惑いを感じることもあるのではないでしょうか。

マネジメントを成功させる方法として、
・定期的な面談
・1on1ミーティング
・目標設定
などが重要であるということは見聞きすることかと思います。
しかし『重要であることは理解しているが上手く行うことができない。上手いやり方がわからない。』ということをよく伺います。

■院内体制を強化する研修ECMとは？

そこで新しいマネジメント方法にECMという研修プログラムがあります。
ECMとはEffective Company Methodの略で、大谷翔平選手が学生時代に作成したマンダラチャートを指導したことで有名な原田メソッドを提供する原田教育研究所の研修です。
アンケートをもとにした研修で、スタッフが主体性をもって組織を改善する内容です。
このECMでクリニックのみならず数多くの企業が組織改善を達成してきました。
その研修を弊社では原田教育研究所の公式認定パートナーとして、クリニックに特化する形で提供しています。

■ECMで得られる効果

・スタッフ
研修を受けることでスタッフさんには目標設定能力、PDCAサイクルを回す実行力が付きます。
研修を通して成功体験や問題解決のスキルを身についけることでより仕事にやりがいを感じ、新人スタッフであれば入職時の期待感を持続でき、ベテランスタッフはマンネリ化のリスクを低減することにつながります。
・職場
一般的な数日参加型の研修と違い、“スタッフ主導”で中期的に行うことがECMの特徴です。
そのためスタッフ一人ひとりにマネジメント能力がつき、結果的に活気のある職場へと変化していきます。
特定の誰か出来るスタッフが支える組織ではなく、一人ひとりがチームに主体性を持って働きかけ、全員で支える組織へと変化していきます。

■ECMの流れ

1．アンケートによる現状確認と意見の吸い上げ
アンケートを通して医院の状態をまずは可視化します。
アンケートは大きく分けて3つの項目があります。
✓継続したいこと
✓やめた方がいいと思うこと
✓理想の職場にするために必要なこと
この3つを様々な角度から吸い上げ課題抽出を行います。

2．医院オリジナルの行動指針を作成
回答結果から意見を組織に関すること、各セクションの専門的なこと、仕事そのものへの使命・誇り・願いなどに分類し、オリジナルの行動指針作成を行います。
ポイントとしてはいいことも悪いこともすべて含めた上でひとつの行動指針を作成する点と全員の意見がこの行動指針に踏襲されているという点です。

3．評価表を作成
各内容についてスタッフさんの意見も含めてブラッシュアップを行い具体的な行動に落とし込みます。
行動レベルまで内容を落とし込むことでスタッフさんにも理解いただきやすい、かつ行動しやすい内容になります。

4．具体的行動をクリニックで実行
行動について現場で積極的に取り組む期間を決め実施します。
繰り返しになりますが、この行動はすべてスタッフさんから挙がってきた内容なので、スタッフさん方も前向きに主体性をもって行動いただけます。

＜行動内容例＞
・挨拶を徹底的に行い、スタッフ間でも患者さんへも安心感と感謝を伝える風土を継続する。
・問題が起こった際も前向きにとらえ成長にかえている。更に意見を言う際は不満ではなく提案の形でチームに共有している。

5．実行レベルの計測と振り返り
取り組み期間終了後各行動について組織として、自分自身としてどの程度実施できたかアンケートを実施します。
分析を行い組織の実施レベルやより効果的な行動を図れるように共有していきます。
内容を全員で確認し、もう一度取り組み期間を設けます。
マンネリ化を避け、より実行レベルを上げるためにはどうすればいいか？という観点でスタッフでの声掛け等も実施します。
しっかりと計測と振り返りを行うことで行動が定着し、その繰り返しにより組織が主体性と効力感のあるものへと成長していきます。

全ての内容は原田教育研究所公認パートナーとして研修と認定を受けているコンサルタントがサポートいたします。

■あるクリニックでの実例

リーダーAさんは真面目な方で、院長先生から見て多少厳しい面はあるが頼れるリーダーという認識でした。
しかし、実際のところは先生が見ていないところで激しくスタッフを叱責したり、度を超えた指導があり、スタッフのストレスや離職につながっていました。
ECMを実施したことでその実態が明るみに出る結果となったのです。

そのことも含め全員で行動指針を作成、実行していきました。
リーダーAさんにとってはきつい内容もありましたが、結果的にはＡさんだけが責められる形ではなく、Ａさんに行き過ぎた行動や発言があった場合は「今の発言は全員で決めた行動目標通りではないと思います。」などと、行動目標をベースに会話することができ、お互い対等かつ冷静に話すことができるようになりました。
院長先生自身もリーダーに頼り切りで、他のスタッフについては物足りないという評価をしている面もありましたが、ECMにより新しい視点でスタッフを見るきっかけにもなり、主体性をもって行動できるよう変化していくスタッフの姿を見て、頼もしく思うことも多々ありました。